Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası

Meslek Hastalığı Kavramı ve Tazminat Davası Rehberi

Meslek Hastalığı Nedir? Çalışma hayatında büyük bir öneme sahip olan meslek hastalığı; sigortalı bir çalışanın yürüttüğü işin doğasından, o işin gerektirdiği tekrarlayıcı hareketlerden veya çalışma ortamının barındırdığı fiziksel/kimyasal şartlardan ötürü yakalandığı, geçici ya da kalıcı nitelikteki bedensel ve ruhsal rahatsızlıklar veya engellilik durumlarıdır. Bu temel tanım, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14. maddesinde net bir şekilde hüküm altına alınmıştır. Benzer şekilde, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (m. 3/1-l) da meslek hastalığını; işçinin çalışma ortamındaki mesleki risklere sürekli olarak maruz kalması sonucunda baş gösteren hastalıklar bütünü olarak tanımlamaktadır.

İşçiler, uzun yıllar boyunca aynı mesleği icra etmekte, aynı fiziksel hareketleri tekrarlamakta ve çalışma ortamının (toz, gürültü, kimyasal vb.) niteliği sebebiyle belirli bir süre sonra o işin yıpratıcı etkilerine maruz kalarak meslek hastalığına yakalanabilmektedir. İşte böyle bir hastalık tablosuyla karşılaşan ve sağlığını kaybeden işçinin, kanunlar önünde işverenden maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı yasal olarak doğmaktadır.

Özünde meslek hastalığı nedeniyle açılan tazminat davası; işçinin o hastalık yüzünden çektiği fiziksel ve ruhsal ızdırabı (manevi zarar) dindirmek ve hastalık sebebiyle kaybettiği çalışma ve kazanç gücünü (maddi zarar) telafi etmek amacıyla yargı yoluna başvurulan spesifik bir maddi ve manevi tazminat davası türüdür.

Meslek Hastalığının Hukuki Şartları Nelerdir? Bir işçinin çalışma hayatında her gün rutin olarak yerine getirdiği fiziksel veya zihinsel faaliyetler nedeniyle, o işin karakteristik özelliğinden veya çalışma ortamının olumsuz koşullarından dolayı ortaya çıkan ve yapılan işle doğrudan bağlantısı bulunan rahatsızlıklar meslek hastalığı statüsüne girer. Ancak bir sigortalının yakalandığı her hastalık otomatik olarak meslek hastalığı sayılamaz. Bir rahatsızlığın hukuken “meslek hastalığı” olarak tescil edilebilmesi ve işverene karşı tazminat davasına konu olabilmesi için aşağıdaki dört temel şartın kümülatif (birlikte) olarak gerçekleşmiş olması zorunludur:

• İşçilik (Sigortalılık) Şartı: 5510 sayılı Kanun, meslek hastalığı hükümlerinden ve haklarından yararlanabilecek ana kitleyi “sigortalı” statüsünde çalışan işçiler olarak belirlemiştir. Ancak iş hayatındaki kayıtdışı gerçekler göz önüne alındığında; işçi fiilen çalışmasına rağmen sigortasız çalıştırılmışsa ve kurumu (SGK) tarafından bu hastalık ve çalışma durumu kendiliğinden tespit edilmemişse, işçi yargı yoluna giderek “hizmet ve meslek hastalığı tespit davası” açabilir. Bu dava sayesinde mahkeme kararıyla hem geçmişe dönük sigortalılığı hem de meslek hastalığı tescil edilebilir.
• İşin Yürütümü Sırasında Ortaya Çıkma Şartı: Meslek hastalığının (geçici/sürekli hastalık veya ruhsal/bedensel engellilik durumu) kesinlikle işçinin yürüttüğü asıl iş sebebiyle veya o işin doğrudan bir sonucu olarak meydana gelmiş olması şarttır. Hukuk dilindeki tabiriyle, işçinin yakalandığı hastalık ile yürüttüğü meslek arasında kopmaz bir “uygun illiyet (nedensellik) bağı” bulunmalıdır.
• Süre (Zamana Yayılma) Şartı: Meslek hastalığı, bir anda değil; işçinin o meslekte belli bir süre devamlılık arz eden çalışmaları sonucunda, zaman içerisinde yavaş yavaş ortaya çıkan bir durumdur. Eğer işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğü, çalışma anında “ani ve tesadüfi” olarak gelişen bir olay neticesinde zarar görmüşse, bu durum artık meslek hastalığı değil doğrudan “iş kazası” olarak nitelendirilir ve o yönde tazminat davası açılır. Meslek hastalığının temel karakteri, belirli bir zaman dilimine yayılarak vücudu yavaş yavaş tahrip etmesidir.
• Hastalık Şartı: İşçinin yakalandığı rahatsızlık, Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ve ilgili Tüzük’te listelenen hastalık türlerinden biri olmalıdır. Bu hastalık, işçinin ruhsal veya bedensel bütünlüğünü bozarak onda bir engellilik hali (iş gücü kaybı) yaratmalıdır. Bu durum mutlaka SGK’nın yetkilendirdiği kurulların vereceği “sağlık kurulu raporu” ile veya ihtilaf halinde mahkemede açılacak bir tespit davasıyla resmiyete dökülmelidir. Yönetmelik listelerinde açıkça yazmayan ancak meslekten kaynaklandığı düşünülen bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı konusunda çıkacak ihtilaflar ise, doğrudan Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun vereceği kararla çözüme kavuşturulur.

Yönetmelikte Sayılan Meslek Hastalıkları Nelerdir? Mevzuatımızda meslek hastalıkları, Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü’nün 5. maddesinde bilimsel bir tasnife tabi tutulmuş ve şu ana başlıklar altında gruplandırılmıştır:

• Baş arızaları (kafa kemikleri travmaları, nörolojik, nöroşirürjik ve psikiyatrik hastalıklar)
• Göz arızaları ve görme kayıpları
• Kulak arızaları ve işitme kayıpları
• Yüz bölgesindeki arızalar
• Boyun arızaları
• Göğüs hastalıkları (pnömokonyoz, astım vb.)
• Omuz ve kol bölgesi arızaları
• El bileği ve el arızaları
• El parmaklarındaki arızalar
• Omurga (bel/sırt) arızaları
• Karın bölgesi hastalık ve arızaları
• Pelvis ve alt ekstremite (bacak/ayak) arızaları
• Endokrin, metabolizma ve kollajen doku hastalıkları.

Bu ana başlıkların altında yatan tüm spesifik alt hastalıklar, Tüzüğe ekli “A Cetveli”nde en ince ayrıntısına kadar liste halinde gösterilmiştir.

Meslek Hastalığının Resmi Tespiti Nasıl Yapılır? Çalışma hayatında bir meslek hastalığı şüphesi doğduğunda atılacak ilk ve en önemli adım, o işçinin vücudunda oluşan “meslekte kazanma gücü kayıp oranının” (maluliyet oranının) resmi olarak tespit edilmesidir. Bu oran son derece kritiktir; zira işçiye SGK tarafından sürekli işgöremezlik geliri (maaş) bağlanıp bağlanmayacağını, bağlanacaksa maaşın miktarını ve işverene açılacak maddi/manevi tazminat davasında mahkemenin hükmedeceği tazminatın büyüklüğünü doğrudan bu kayıp oranı belirler.

Yasal prosedüre göre işveren, yanında çalışan işçinin meslek hastalığına yakalandığını öğrendiği günden itibaren en geç “üç iş günü” içerisinde, resmi iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi formunu doldurarak durumu derhal SGK’ya (Kuruma) bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin SGK kayıtlarına girmesinin ardından, Kurum müfettişleri veya denetmenleri devreye girerek işyerinde gerekli soruşturma, kontrol ve denetimleri gerçekleştirir (5510 sayılı Kanun m.14).

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 40. maddesi uyarınca, bir sigortalının yürüttüğü işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun resmi tespiti şu bürokratik aşamalardan geçerek yapılır:

1. Öncelikle SGK tarafından özel olarak yetkilendirilmiş sağlık hizmet sunucuları (yani Sağlık Bakanlığına bağlı Meslek Hastalıkları Hastaneleri veya Devlet Üniversitelerinin araştırma hastaneleri) tarafından işçi muayene edilir. Bu hastanelerin usulüne uygun olarak düzenlediği “sağlık kurulu raporu” ve bu rapora dayanak teşkil eden tüm tıbbi bulgu ve tetkikler, Ankara’daki SGK Sağlık Kurulu’na gönderilir. SGK Sağlık Kurulu bu evrakları inceler ve hem olayın meslek hastalığı olup olmadığına hem de işçideki maluliyet (mesleki güç kaybı) oranına karar verir.
2. Gereken durumlarda SGK Sağlık Kurulu sadece tıbbi raporlarla yetinmez; olayın yaşandığı işyerindeki fiili çalışma şartlarını, işçi sağlığı önlemlerinin alınıp alınmadığını ve bunların tıbbi sonuçlarını irdeleyen SGK müfettiş/denetmen raporlarını da inceleyerek hastalık ve maluliyet oranını tayin edebilir.
3. Eğer işçi veya işveren, SGK Sağlık Kurulu’nun verdiği bu karara (olayın meslek hastalığı sayılmamasına veya belirlenen maluliyet oranına) itiraz etmek isterse, bu itiraz dosyası bir üst merci olan SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na gönderilir. Kural olarak Yüksek Sağlık Kurulunun verdiği karar SGK teşkilatını kendi içinde bağlayıcı niteliktedir. Ancak bu karar yargıyı veya davacı işçiyi bağlamaz. Taraflardan biri Yüksek Sağlık Kurulunun bu kararına karşı dava açarak itiraz ederse, mahkemece yapılması gereken şey, o uyuşmazlık dosyasını en üst tıbbi bilirkişi kurumu olan Adli Tıp Kurumu’na (ilgili ihtisas kuruluna) göndererek kesin raporu oradan aldırmaktır (Y21HD-K.2015/15051).

Eğer SGK tüm bu süreçlerin sonunda işçinin rahatsızlığını bir meslek hastalığı olarak kabul etmeyi reddederse, işçi çaresiz değildir. İşçi, doğrudan “meslek hastalığının tespiti davası” açarak hakkını yargıda arayabilir. Bu tespit davasına bakmakla görevli yargı mercii doğrudan İş Mahkemeleridir. Bu dava türünde usul hukuku gereği çok önemli bir kural vardır: Meslek hastalığının tespiti davası açılırken, husumet hem işverene hem de SGK’ya (Kuruma) birlikte yöneltilmelidir. Yargıtay (Y10HD-K.2015/17863) kararlarında açıkça belirtildiği üzere; olayın meslek hastalığı olduğuna dair verilecek bir mahkeme kararı, dolaylı olarak o işçi ile işveren arasında geçmişe dönük bir hizmet akdi ve sigortalılık tespiti hükmünü de barındırır. Bu sebeple, çalışma koşulları hakkındaki bilgi ve belgelere ulaşılabilmesi, davanın sağlıklı yürütülebilmesi ve mahkeme kararının ileride infaz edilebilmesi için asıl işverenin de bu davada taraf olması yasal bir zorunluluktur. İşvereni davaya dahil etmeden, sadece SGK’ya karşı yürütülen bir tespit davası Yargıtay tarafından “eksik hasım” gerekçesiyle bozulmaktadır.

Meslek Hastalığı Tazminat Davalarında Zamanaşımı Süresi İşçinin veya vefatı halinde mirasçılarının işverene karşı açacağı meslek hastalığına dayalı maddi ve manevi tazminat davalarında uygulanan genel zamanaşımı süresi tam 10 yıldır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146).

Tazminat hukukunda zamanaşımı süresi, zarar gören kişinin hem faili (işvereni) hem de uğradığı “zararı” tam anlamıyla öğrendiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Meslek hastalıklarında “zararın öğrenilmesi” kavramı, diğer davalardan farklı ve özel bir öneme sahiptir. Hukuken zararın öğrenilmiş sayılması için; zararın kapsamının, mahiyetinin, vücutta yarattığı etkinin ve kalıcılık durumunun tüm detaylarıyla netleşmiş olması gerekir. Özellikle vücut bütünlüğünün ihlal edildiği bedensel zararlarda; ancak uzun süren bakım ve tedavi süreçlerinin bitmesi ve en sonunda yetkili hastanelerin düzenleyeceği “kesin maluliyet raporunun” verilmesiyle zarar tam bir netliğe kavuşur. Eğer bedensel zarar zaman içinde artış veya değişim gösteriyorsa (gelişen durum), zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi olarak o hastalığın tıbbi “gelişiminin ve seyrinin tamamen durduğu (tamamlandığı)” tarih baz alınır. Ancak hastalıkta değişen ve gelişen bir süreç yoksa, durum sabitleşmişse, bu kez zamanaşımı süresi doğrudan “meslek hastalığının SGK veya mahkemece resmi olarak tespit edildiği” tarihte başlar.

İşverenin “Kaçınılmazlık” İlkesinden Kaynaklanan Sorumluluğu 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesinin ilk fıkrasında çok önemli bir yasal kural yer alır: “İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.” Hukuktaki bu kaçınılmazlık (kötü tesadüf) indirimi; işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının kendisine yüklediği tüm teknolojik, bilimsel ve idari yükümlülükleri eksiksiz olarak yerine getirdiği durumlarda gündeme gelir. Eğer bir işveren, kanunların emrettiği her türlü koruyucu önlemi tam teşekküllü olarak almasına rağmen, o meslek hastalığının ortaya çıkması fennen ve bilimsel olarak engellenememişse; mahkemece hesaplanan maddi tazminat tutarından işveren lehine hakkaniyete uygun bir “kaçınılmazlık indirimi” yapılması zorunludur.

Doktrinde (öğretide), yasalarda ve yüksek yargı kararlarında; fevkalade hal, kötü tesadüf veya umulmayan durum olarak da isimlendirilen “kaçınılmazlık” kavramı; tamamen hukuksal ve teknik boyutta ele alındığında “fennen ve bilimsel olarak önlenmesi imkansız olan” durumları ifade eder. Başka bir deyişle, o işyerinde mevzuatın emrettiği bütün güvenlik önlemleri dört dörtlük alınmış olsa dahi, o hastalığın veya kazanın önüne geçilemeyecek olması durumudur.

Hukuken bir olaya kaçınılmazlık diyebilmek için şu 4 unsurun bir arada bulunması şarttır: 1- Olayın tarafların iradesi dışında meydana gelmesi, 2- Ortada bir davranış kuralının veya sözleşmesel borcun ihlalinin bulunması, 3- Olay ile zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağının olması, 4- Önlenemezlik unsuru.

Bu unsurlardan en kilit role sahip olan “önlenemezlik” kavramını biraz daha detaylandırmak gerekir. Buradaki önlenemezlik, doğrudan doğruya doğa olayının kendisiyle ilgili değildir; tamamen işverenin davranış normu ve işçiyi koruma borcuna aykırılığıyla ilgilidir. Yani yasanın aradığı şart şudur: Alınabilecek tüm teknolojik ve idari tedbirler alınmış olsaydı dahi, o zararlı neticenin önüne geçilebilecek miydi? Eğer olay kendi başına önlenemez bir olay olsa bile (örneğin şiddetli rüzgar), o olayın işçiye vereceği zarar basit bir tedbirle (baret, gözlük vb.) önlenebiliyorsa, ortada hukuken bir kaçınılmazlık yoktur. Günümüzdeki ileri teknolojik ve bilimsel gelişmeler, doğaüstü olaylara karşı dahi işçiyi koruma olanakları sunmaktadır. Bu konuyu klasik bir Yargıtay örneğiyle açıklamak gerekirse: Bir inşaat işçisi tabliye hazırlarken duvara çekiçle beton çivisi çaktığı esnada, çivinin başının aniden koparak fırlaması irade dışı ve o an için önlenemez bir metal yorgunluğu (olay) olabilir. Ancak o fırlayan çivinin işçinin gözüne saplanması ve onu kör etmesi “önlenemez” bir sonuç değildir. Zira o çalışma esnasında işçiye standart bir “koruyucu iş gözlüğü” verilmiş ve kullandırılmış olsaydı, çivi gözlüğe çarpacak ve körlük neticesinin önüne geçilmiş olacaktı. İşte tam da bu nedenle, gerekli tedbirin alınmadığı böylesi bir durumda işverenin “olay tamamen önlenemezdi, çivinin kopması kaçınılmazdı” şeklindeki savunmasına itibar edilmez. Kaçınılmazlık, aslında beklenmeyen haldir; öngörülebilen fakat günün bilimsel şartlarıyla ne yapılırsa yapılsın engellenemeyen zararlı hadiselerdir.

Bazı spesifik sektörlerde, işveren harfiyen her türlü koruyucu önlemi almış olsa dahi o hastalığın doğası gereği meslek hastalığı ortaya çıkabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (YHGK-K.2018/215), böyle %100 kaçınılmazlığın ispatlandığı durumlarda bütün zararın ve faturanın sadece masum işçiye yüklenmesini hakkaniyete aykırı bulmaktadır. Bu sebeple Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre; olayın tamamen kaçınılmazlık sonucu meydana geldiği anlaşıldığında, ortaya çıkan devasa zarar taraflar arasında paylaştırılmaktadır. Bu adil paylaştırmanın genel kuralı, sorumluluğun %60’ının işverende, geriye kalan %40’ının ise kazalı/hastalıklı işçinin üzerinde (kötü tesadüf payı olarak) bırakılması şeklindedir.

Meslek Hastalığına Dayalı Maddi ve Manevi Tazminat Davasının Kapsamı Uzun yıllar süren çalışma hayatı sonucunda sağlığını kaybedip meslek hastalığına yakalanan bir işçi, işverenine karşı yargı yoluna başvurarak hastalık yüzünden uğradığı tüm maddi ve manevi zararların eksiksiz olarak giderilmesini talep edebilir.

Manevi tazminat; doğrudan doğruya kişinin kişilik değerleri (vücut bütünlüğü, sağlığı, yaşama sevinci) saldırıya veya zarara uğradığında isteyebileceği özel bir tazminat türüdür. Her ne kadar kanunlarımızda kişilik hakları tek tek tanımlanmamış olsa da, yerleşik Yargıtay kararlarına göre; çalışma hayatı yüzünden fiziksel sağlığı, ruh yapısı, vücut bütünlüğü ve yaşam kalitesi bozulan, acı ve ızdırap çeken her işçi işverenden manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Maddi tazminat davası ise, tamamen matematiksel ve somut kayıplara dayanır. İşçinin o meslek hastalığı sebebiyle işgücü piyasasında kaybettiği rekabet gücünü, azalan efor kapasitesini, meslekteki güç kaybını ve tedavi masrafları gibi diğer parasal zararlarını karşılamak üzere açılır. Mahkemelerin maddi tazminat hesabında kullandığı ve tazminatın büyüklüğünü belirleyen üç temel unsur (parametre) vardır:

• Olaydaki tarafların (işçi, işveren, üçüncü kişiler) yüzde kaç oranında kusurlu oldukları,
• İşçide oluşan tıbbi maluliyetin (meslekte güç kaybının) net yüzdelik oranı,
• İşçinin meslek hastalığına yakalandığı veya dava tarihindeki ispatlanabilir en son net/brüt geliri (maaşı).

Durumun çok daha vahim boyutlara ulaştığı ve meslek hastalığının işçinin ölümüyle sonuçlandığı hallerde; hayatını kaybeden işçinin sağlığında maddi olarak destek olduğu veya ileride destek olacağı kişiler, doğrudan işverene karşı maddi tazminat davası açma hakkı kazanırlar. Ölüm neticesiyle açılan bu özel maddi tazminat davalarına hukukta “Destekten Yoksun Kalma Tazminatı” adı verilir. Kural olarak ölen işçinin resmi nikahlı eşi, çocukları, anne ve babası bu davayı açabileceği gibi; resmi bir bağı olmasa dahi ölen işçinin yaşarken kendisine düzenli olarak maddi destekte bulunduğunu (örneğin nişanlısı veya okuttuğu yeğeni) mahkemede ispat edebilen herkes bu davayı açarak destek payını isteyebilir.

Eğer ölen işçinin geride kalan birinci derece yakınlarına sağlığında hiçbir maddi desteği yoksa (örneğin anne baba çok zenginse), bu yakınlar destekten yoksun kalma (maddi) tazminatı talep edemezler. Ancak Borçlar Kanunu’nun 56/2. maddesi gereğince, ölenin desteği olsun ya da olmasın, onun ölümünden dolayı derin ve tarifsiz bir üzüntü duyan birinci derece yakınlar her halükarda işverene karşı manevi tazminat davası açabilirler. İşçinin ölmediği ancak ağır şekilde hastalandığı/yaralandığı durumlarda ise kural şudur: Sadece basit bir yaralanmada işçinin yakınları kendi adlarına manevi tazminat isteyemezler. Fakat meslek hastalığı veya iş kazası işçide çok ağır bir bedensel zarara veya uzuv kaybına (örneğin gözün kör olması, bacak, kol veya elin kopması, felç kalma) yol açmışsa, bu feci tablo karşısında psikolojileri bozulan işçinin en yakınları (eş, çocuk, anne-baba) da kendi adlarına işverenden manevi tazminat talep etme hakkına sahiptirler (BK md. 56/2).

Yargıtay Kararları Işığında Meslek Hastalığı Kavramı ve Hukuki Süreçler

Meslek Hastalığının Tanımı ve Aranan Yasal Şartlar (YHGK – Karar: 2018/1185) Modern mevzuatımızda meslek hastalığının en güncel tanımı, 1 Ekim 2008’de yürürlüğe sokulan devasa 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14. maddesinde vücut bulmuştur. İlgili madde, meslek hastalığını; “sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleri” olarak son derece kapsayıcı bir şekilde tanımlamıştır. Bu tanımı destekler mahiyette, 2013 yılında hayatımıza giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da (m. 3/1-l) meslek hastalığını kısaca “mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık” olarak kayda geçirmiştir.

Hukuk düzeninde, bir rahatsızlığın sıradan bir hastalık (örneğin genetik bir hastalık veya yaşlılık hastalığı) olmaktan çıkıp bir “sosyal risk” sayılan meslek hastalığına dönüşebilmesi için belirli yasal şartların harfiyen bir arada bulunması elzemdir. İlk ve en temel koşul, hastalığa yakalanan kişinin ilgili yasalara göre sigortalı olarak çalışıyor olmasıdır. İkinci kritik eşik; o hastalığın, bedensel sakatlığın veya ruhsal çöküntünün mutlaka yapılan o işin doğrudan bir sonucu olarak, tekrarlanan eylemlerle ortaya çıkmış olmasıdır. Yani hastalıkla iş arasında sağlam bir “uygun illiyet (nedensellik) bağı” kurulabilmelidir. Bunların haricinde, hastalığın zaman içinde (belirli bir süreçte) yavaş yavaş oluşması, ilgili yönetmelik listelerinde ismen yer alması, yönetmelikteki yükümlülük süreleri içinde belirti vermesi ve bu durumun mutlaka SGK onaylı bir resmi sağlık kurulu raporuyla tescillenmesi şarttır. Son olarak da tüm bu sürecin işçinin bedeninde veya ruhunda ölçülebilir bir maddi/manevi zarara sebebiyet vermesi gerekmektedir.

Sigortalılık koşulu bağlamında; 5510 sayılı Kanun’un iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümlerinden faydalanacak kitle, kanunun 4. maddesinde (a ve b bentleri), 5. maddesinde ve Ek 5. maddesinde sayılan kapsamlı sigortalı gruplarından (hizmet akdiyle çalışanlar, bağımsız çalışanlar vb.) oluşmalıdır.

İlliyet (nedensellik) bağı şartı değerlendirildiğinde kural basittir: Hukuk mantığına göre; “Eğer bu işçi, o işyerinde o şartlar altında o işi yapmasaydı, yine de bu hastalığa yakalanır mıydı?” sorusunun cevabı hayır ise, yani hastalık sadece o işin ifası sebebiyle baş göstermişse, işte o zaman meslek hastalığı ile iş arasında aranan uygun illiyet bağı tam olarak mevcuttur (M. Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi). Bir başka deyişle, hizmet akdiyle işverene bağlı çalışan bir emekçi, yakalandığı o ağır hastalığa sadece ve sadece gördüğü işin kendine has özellikleri ve işyerinin sağlıksız yürütüm şartları dolayısıyla tutulmuş ise nedensellik bağı kurulmuş sayılır (F. Eren).

Meslek hastalığının bir diğer temel taşı ise, ani ve beklenmedik bir kaza gibi bir saniyede olmaması; hastalığın işçinin meslek hayatı boyunca “belirli bir zaman dilimi içerisinde” yavaş yavaş birikerek oluşmasıdır. Yasa tanımında da vurgulandığı üzere, hastalığı doğuran sebep devamlı olarak “tekrarlanan” bir sebep olmalıdır. İş kazası ile meslek hastalığı arasındaki o kalın çizgi tam olarak buradadır: İş kazasında (örneğin iskeleden düşme) zarara yol açan o dış etken (harici sebep) bir defaya mahsus, aniden gerçekleşir. Oysa meslek hastalığında, işçiyi zehirleyen veya yıpratan o harici sebep (toz, kimyasal soluma, sürekli ağırlık kaldırma) her gün, aylarca ve yıllarca devamlı olarak tekrarlanır ve vücudu içten içe kemirir (F. Eren).

Yine mevzuatımız gereği, bir hastalığın meslek hastalığı olarak tazminata konu edilebilmesi için SGK’nın çıkardığı Yönetmelikteki (Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği) o meşhur meslek hastalıkları listesinde yer alması gerekir. Hastalık bu listede yazmıyorsa ama meslekten kaynaklandığı kesinse, son sözü söyleme yetkisi Ankara’daki SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na aittir. Üstelik listede yer alması da tek başına yeterli bir kriter değildir; yönetmelik aynı zamanda bazı hastalıklar için belirli bir “maruziyet veya yükümlülük süresi” öngörmüştür. Örneğin; madencilerin belası olan “Pnömokonyoz” akciğer hastalığının hukuken meslek hastalığı sayılabilmesi için, Yönetmeliğin 20. maddesi uyarınca işçinin havasında o hastalığı yapacak yoğunlukta toz bulunan yeraltı veya yerüstü işyerlerinde hayatı boyunca “toplam olarak en az üç yıl” fiilen çalışmış ve o tozu solumuş olması şarttır.

Bir diğer şart ise resmi belgelendirmedir. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesi, meslek hastalığının kesinlikle Kurum (SGK) tarafından yetkilendirilen hastanelerin vereceği “sağlık kurulu raporu” ve bu raporu destekleyen tıbbi tetkiklerin, SGK Sağlık Kurulunca incelenip karara bağlanmasıyla resmiyet kazanacağını emretmektedir. Gerekli görülürse kurum müfettişlerinin işyerinde tutacağı denetim raporları da bu tıbbi kurulların kararına dayanak yapılır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun önüne gelen somut bir olayda manzara şöyledir: Davacı sigortalı işçi M., Türkiye’nin önde gelen lastik fabrikalarından Brisa’da (davalı işveren) yıllarca “lastik imalat operatörü” olarak ter dökmüştür. İşçi, yürüttüğü ağır işin doğal bir sonucu olarak mesaisi boyunca sürekli aynı el ve kol hareketlerini tekrarlamak zorunda kalmış ve bu ağır tempo neticesinde kolları iflas etmiştir. İşçi ilk olarak 2008 yılında kollarındaki şiddetli ağrılarla işyeri hekimine başvurmuş ve kendisine mesleki bir rahatsızlık olan “sağ lateral epikondilit” (tenisçi dirseği) teşhisi konmuştur. Hastalık durmamış, işçi daha sonra “sol kubital tünel sendromu” tanısıyla iki kez ağır ameliyat masasına yatmıştır. En nihayetinde, işçinin müracaat ettiği İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi heyeti, 2009 tarihli detaylı raporunda işçideki bu hastalıkların (bilateral lateral epikondilit, kubital tünel sendromu) işçinin mesleğinden kaynaklandığını tıbben tespit etmiştir. Bu rapor üzerine toplanan Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu da 2010 tarihli nihai kararında, M’nin yakalandığı bu amansız rahatsızlıkların Yönetmelikteki “E-6” kodu ile meslek hastalıkları listesinde yer aldığını ve tamamen “mesleki” olduğunu onaylamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, meslek hastalığının yasal tanımını ve yukarıda tek tek sayılan katı şartları bu somut olay üzerinde değerlendirmiş ve şu tarihi karara varmıştır: Sigortalı işçi M., yıllarca lastik imal ederken ellerini ve kollarını aralıksız kullandığı için, bizzat yürüttüğü o işin zorlayıcı niteliği yüzünden bu hastalığa yakalanmıştır. Eğer bu sigortalı, davalı Brisa şirketinde lastik imalat operatörü gibi ağır bir pozisyonda çalışmasaydı, kollarındaki bu kalıcı hasar ve hastalık da asla ortaya çıkmayacaktı. Bu somut tablo göstermektedir ki; fabrikanın çalışma koşulları ile işçinin yakalandığı o ağır hastalık arasında kopmaz bir “uygun illiyet bağı” tam anlamıyla mevcuttur. Hal böyle olunca, sigortalı işçi lehine yasada aranan tüm yasal ve tıbbi şartlar eksiksiz olarak gerçekleştiğinden, işçi M’nin kollarındaki bu rahatsızlığın kesin ve net olarak “meslek hastalığı” kabul edilmesi gerekmektedir. (YHGK – Karar: 2018/1185).

Meslek Hastalığı Tazminat Davasında İzlenmesi Gereken Katı Usul Kuralları (Y10HD – Karar: 2024/11352) Bu uyuşmazlık türü, meslek hastalığına tutulan bir işçinin işvereninden talep ettiği maddi ve manevi tazminat davasına ilişkindir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 14. maddesinde meslek hastalığı tanımlanırken; hastalığın tespit sürecinde kesin ve emredici kurallar konulmuştur. Kanuna göre bir işçinin meslek hastalığına tutulduğunun hukuken geçerli sayılabilmesi için; SGK’nın yetki verdiği tam teşekküllü hastanelerden alınan usulüne uygun sağlık kurulu raporlarının, tıbbi tetkiklerin ve gerekiyorsa işyeri denetim raporlarının bizzat SGK Sağlık Kurulları tarafından incelenip onaylanması yasal bir “zorunluluktur”.

Kanunun getirdiği bir diğer önemli kural da şudur: Bazen meslek hastalıkları (örneğin asbest veya silikozis gibi akciğer hastalıkları), işçi o zararlı işten ayrıldıktan ve üzerinden yıllar geçtikten sonra bile ortaya çıkabilir. Kanun koyucu, işten ayrılma tarihi ile hastalığın vücutta patlak vermesi arasındaki süreye “yükümlülük süresi” demektedir. Normal şartlarda bu sürenin aşılmamış olması gerekir. Ancak kanun, tıbbın gelişimiyle birlikte işçiyi koruyan devasa bir istisna getirmiştir: Eğer ortada klinik testlerle, laboratuvar bulgularıyla kesinleşen çok net bir hastalık varsa ve bu hastalığı yapan zehirli etkinin de o eski işyerinden kaynaklandığı resmi incelemelerle kanıtlanmışsa; yönetmelikte yazan o kısa “yükümlülük süreleri aşılmış olsa bile”, ilgili işçinin veya SGK’nın başvurusu üzerine dosya Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’na gönderilir. Eğer bu Kurul onay verirse, 20 yıl sonra ortaya çıkan o hastalık bile resmen meslek hastalığı sayılır. Yine yasada açıkça yer almayan garip bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı konusundaki tüm çetrefilli uyuşmazlıklarda son ve kesin karar mercii Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruludur.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin önüne gelen bir tazminat davasında şu usuli hata yapılmıştır: Mahkemede meslek hastalığının varlığı incelenirken, kural gereği “Kurum Sağlık Kurulu” ve itiraz halinde “Yüksek Sağlık Kurulu” tek yetkili kılınmasına rağmen; somut davada işçinin elinde bir Meslek Hastalıkları Hastanesi raporu ve SGK denetmeninin işyeri raporu bulunmasına karşın, bu tespitler Yüksek Sağlık Kurulu raporuyla kesin olarak teyit edilmemiştir. Yargıtay bu noktada usul kuralını hatırlatmıştır: Mahkemenin kendi başına tıbbi evraklara bakarak karar vermesi hatalıdır. Tazminat davasına bakan hakimin öncelikle davacı işçiye, hem asıl işverenin hem de Sosyal Güvenlik Kurumu’nun taraf olarak gösterileceği ayrı bir “meslek hastalığının tespiti davası” açması için uygun bir “süre (önel)” vermesi şarttır. Açılacak olan bu yeni tespit davası, asıl tazminat davasında “bekletici mesele (bekletici sorun)” yapılmalıdır. Mahkeme, o tespit davasından çıkacak kesinleşmiş sonuca (hastalık mesleki midir, değil midir?) göre tazminat davasını yürütmelidir. Eğer açılan o ayrı davada işçideki hastalığın mesleki olmadığı (yani normal bir hastalık olduğu) yönünde kesin bir karar çıkarsa, bu kez hakim tazminat davasında görevsizlik dahil tüm şartları yeniden değerlendirmelidir. Yargıtay, yerel mahkemenin bu zorunlu usul prosedürünü atlayarak, tespit davası açtırmadan doğrudan tazminat hesabı yapıp hüküm kurmasını kanuna ve usule aykırı bulmuş, kararı bozmuştur. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/11352 E. , 2025/7710 K.).

Hastalığın İspatı İçin Meslek Hastalığının Tespiti Davası Açma Zorunluluğu (Y21HD – Karar: 2015/17475) Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında süreç çok daha detaylı anlatılmıştır. Somut olayda işçi, akciğer kanseri gibi amansız bir hastalığa yakalanmış ve vefat etmiştir. Mirasçılar, bu kanserin çalışılan işten kaynaklandığını iddia etmektedir. Ancak hastalığın Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) ihbar edilmesine ve işyerinde müfettiş tahkikatı yapılmasına rağmen, hazırlanan o tahkikat raporunda hastalığın mesleki olup olmadığına dair olumlu veya olumsuz net bir sonuca varılamamıştır.

İşte tam bu gibi tıbbi ve idari belirsizliklerin yaşandığı durumlarda mahkemenin yapması gereken yasal iş şudur: Hakim öncelikle davacının mirasçılarına, müteveffada (ölen işçide) baş gösteren akciğer kanserinin resmi olarak meslek hastalığı kabul edilmesi için SGK’ya resmi bir başvuruda bulunmaları talimatını vermelidir. Eğer SGK (kurum sağlık kurulları) bu başvuruyu reddeder ve akciğer kanserini meslek hastalığı saymazsa; bu ret işlemi hem SGK’nın bağlayacağı maaşları hem de işverenin ödeyeceği tazminatları doğrudan etkileyeceğinden (hak alanına müdahale), mirasçılara hem SGK’yı hem de asıl işvereni davalı (hasım) olarak gösterecekleri bir “meslek hastalığı tespit davası” açmaları için kesin bir süre (önel) verilmelidir.

Açılacak olan bu tespit davası, mevcut maddi ve manevi tazminat davası için mutlak bir “bekletici sorun” yapılmalı ve yargılama o davanın sonuna kadar durdurulmalıdır. O tespit davasından çıkacak yargı kararına göre şu yol izlenecektir: Eğer o davada mahkeme hastalığın gerçekten meslek hastalığı olduğuna karar verirse; bu kez ölen işçinin sağlığındaki hastalığına ilişkin tüm hastane dosyaları, tıbbi evrakları, filmleri eksiksiz olarak toplanacak ve usulüne tamamen uygun şekilde işçinin o hastalıktan dolayı oluşan “sürekli iş göremezlik (maluliyet) oranının” tıbben tespitine ilişkin kesin bir rapor aldırılacaktır. Bu orana taraflardan biri itiraz ederse, dosya sırasıyla Ankara’daki SGK Yüksek Sağlık Kuruluna, orada da çözülmezse İstanbul’daki Adli Tıp 3. İhtisas Kuruluna gönderilerek rapor istenecektir. Eğer bu iki üst düzey kurumun verdiği maluliyet oranları (raporlar) arasında bir çelişki doğarsa, bu çelişki ancak Türkiye’nin en üst tıbbi yargı mercii olan “Adli Tıp Genel Kurulundan” alınacak nihai raporla giderilecektir. Hakim ancak o Genel Kuruldan gelecek kesin orana göre tazminat rakamını hesaplayıp kararını vermelidir. Yargıtay, yerel mahkemenin bu zorunlu zincirleme inceleme ve araştırma adımlarını atlayarak eksik bilgiyle karar vermesini hukuka aykırı bulmuş ve kararı bozmuştur. (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi – Karar: 2015/17475).

Benzer şekilde, Yargıtay’ın oturmuş ve hiçbir şekilde taviz verilmeyen yerleşik içtihatlarına göre; Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından karşılanmayan zararların işverene ödetilmesi için açılan bu tazminat davalarında, ortada haksız bir zenginleşme veya devletle işveren arasında “mükerrer (çifte) ödeme” olmaması için; SGK tarafından o işçiye (veya ailesine) bağlanan gelirin “Peşin Sermaye Değeri (PSD)” mutlaka hesaplanmalı ve mahkemenin bulduğu toplam tazminat rakamından düşülmelidir (mahsup edilmelidir). Ayrıca, işçideki “meslekte güç kayıp oranının” (yüzde kaç malul kaldığının) hesaplanan tazminatın miktarını kuruşu kuruşuna değiştirdiği gerçeği karşısında, bu maluliyet oranının hiçbir kuşku, şüphe ve duraksamaya yer bırakmayacak şekilde en üst resmi kurullar (Adli Tıp vb.) aracılığıyla “kesin olarak” saptanması zorunludur. İşveren, meslek hastalığını öğrendiği günden itibaren 3 iş günü içinde kuruma bildirmek zorundadır. Yine kanun, SGK yetkili kurullarınca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalan (yani %10 ve üzeri malul olan) işçilere devlet tarafından “sürekli iş göremezlik geliri (ömür boyu maaş)” bağlanmasını garanti altına almıştır.

Yargıtay’ın incelediği bir başka dosyada; işçi sol kulağındaki rahatsızlık yüzünden işverene tazminat davası açmıştır. Ancak dosyaya sunulan Meslek Hastalıkları Hastanesi ve bilirkişi raporlarında bu sağırlığın meslek hastalığı olduğu açıkça belirtilmemiş ve olay SGK’ya hiç ihbar edilmemiştir. Yargıtay burada kuralı tekrar etmiştir: SGK’nın o işçiye maaş bağlayabilmesi ve işverenin tazminat ödeyebilmesi için ilk ve en büyük ön sorun, o kulak rahatsızlığının gerçekten “meslek hastalığı” olup olmadığının resmiyete dökülmesidir. SGK bu tazminat davasında taraf bile değildir. Dolayısıyla mahkeme davayı dondurmalı, işçiye gidip önce SGK’ya başvurmasını, reddedilirse hem SGK’ya hem işverene karşı “tespit davası” açmasını söylemelidir. Eğer tespit davasında “bu hastalık meslekidir” kararı çıkarsa, bu kez işçi elindeki o mahkeme kararıyla SGK’ya gidip “% kaç sağır (malul) kaldığını” tespit ettirmeli ve kendisine %10’un üzerindeyse “sürekli iş göremezlik maaşı” bağlatmalıdır. Ancak işçi bu devlet maaşını (peşin sermaye değerini) belli ettikten sonra tazminat davası görülmeye devam edilebilir. Tüm bu adımlar atılmadan verilen kararlar esastan bozulmaktadır. (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi – Karar: 2015/120).

Meslek Hastalığı Tazminat Davasında Zamanaşımının Başlangıcı ve Faiz Kriterleri (Y21HD – Karar: 2016/3194) Tazminat hukukunda zamanaşımının ne zaman başladığı, davanın kaderini belirleyen en kritik noktadır. Yargıtay’ın incelediği dava dosyasına göre; davacı işçi, 3 Temmuz 2000 tarihinde vücudunda tespit edilen ağır bir meslek hastalığı sebebiyle SGK Sağlık Kurulunca %83,50 oranında sürekli iş göremez (malul) ilan edilmiş ve kendisine Ekim 2002 onayıyla ömür boyu maaş (gelir) bağlanmıştır. İşçi bu raporu aldıktan tam 15 yıl sonra, 14 Kasım 2015 tarihinde işverenine karşı “ek tazminat davası” açmıştır.

Yargıtay, bu dosyada zamanaşımı kavramını şu şekilde irdelemiştir: İşçiye 2000 yılında %83,50 maluliyet (sürekli iş göremezlik) tayin edilirken baz alınan o meslek hastalığı, vücutta zamanla ilerleyen, “değişen ve gelişen” bir seyir izleyen bir hastalık değildir; kalıcı ve sabit bir hasar bırakmıştır. Hukukun değişmez kuralı gereğince; vücutta gelişen ve değişen bir durumun (kötüleşmenin) söz konusu olmadığı sabit meslek hastalıklarında yasal zamanaşımı süresi, meslek hastalığının kesin raporla ilk “tespit edildiği tarihten” (bu olayda 2000 yılından) itibaren tıkır tıkır işlemeye başlar.

Bu katı hukuki durum karşısında, meslek hastalığının tespit edildiği 2000 yılından, işçinin ek davayı açtığı 2015 yılına kadar geçen süreç dikkate alındığında; Borçlar Kanunu’nun haksız fiiller için öngördüğü 10 yıllık genel tazminat zamanaşımı süresinin fazlasıyla (15 yıl) geçtiği ve hakkın düştüğü ortadadır. Hal böyle olunca, davalı işveren avukatı tarafından mahkemede yasal süresi içinde ileri sürülen “zamanaşımı itirazının (def’inin)” hakim tarafından derhal kabul edilerek, sırf zamanaşımı dolduğu için o ek dava kapsamındaki maddi tazminat talebinin usulden reddine karar verilmesi gerekirdi. Ancak yerel mahkeme büyük bir hataya düşerek, zamanaşımı itirazını dikkate almamış ve ek davadaki tazminat isteğini de kabul etmiştir. Yargıtay bu noktada çok net bir uyarı yapmıştır: Sırf işçi 2014 yılında kendi kafasına göre hastaneye gidip yeniden bir maluliyet değerlendirmesi yaptırdı diye, o 2000 yılında başlayan zamanaşımı süresi sıfırlanmaz veya işçiye yeni bir dava açma hakkı doğmaz.

Faiz konusunda ise Yargıtay’ın yerleşmiş köklü içtihadı şöyledir: Davacı işçi, hem asıl hem de birleşen tazminat davalarında, mahkemenin hesaplayacağı tazminat rakamlarına, maluliyetinin ortaya çıktığı tespit tarihinden itibaren yasal faiz işletilmesini açıkça talep etmiştir. Meslek hastalığı sonucu sürekli işgöremezlik ve sakatlık nedeniyle açılan bu tip davalarda, işletilecek faizin başlangıç tarihi; zararın fiilen ve hukuken meydana geldiği, yani “meslek hastalığının ilk resmi tespit edildiği” tarihtir. Çünkü hukuk mantığına göre, meslek hastalığı resmi raporla tespit edildiği o ilk gün, işverenin o zararı bilmesi gerektiği varsayılır ve işveren o an itibarıyla tazminat ödeme borcu yönünden “temerrüde (gecikmeye)” düşmüş sayılır. Yargıtay’ın emsal uygulamaları tamamen bu yöndedir.

Bu olayda da davanın türüne ve doğasına göre; işverenin temerrüde düştüğü ve faizin işlemeye başlaması gereken asıl tarih, meslek hastalığının resmi olarak tescil edildiği 3 Temmuz 2000 tarihidir. Yerel mahkemenin bu yasal kuralı es geçerek, sanki zarar daha yeni doğmuş gibi 2014 yılındaki son “adli tıp/hastane rapor tarihinden” itibaren faize hükmetmesi hem usule hem de yasaya açıkça aykırıdır. Mahkemenin, zamanaşımı süresini atlaması ve faiz başlangıcında meslek hastalığının gerçek tespit tarihinde büyük bir hataya düşerek yanlış hüküm kurması, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından kesin bir bozma nedeni sayılmıştır (Karar: 2016/3194).

Meslek Hastalığının Tespiti Davasında Uzman Araştırması Nasıl Yapılır? (Y10HD – Karar: 2011/2781) Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), 1980 ile 2003 yılları arasında çeşitli marangozhanelerde ve en son davalı şirkete ait devasa dokuma fabrikasında tozlu ortamda iplik imal işleri (hallaç ve penya) yaparken ciğerleri iflas eden ve “Mesleki Bronşiyal Astım” hastalığına yakalanarak %10,3 oranında sürekli malul kalan sigortalı işçi H.T.’ye ömür boyu gelir (maaş) bağlamıştır. SGK daha sonra, işçiye ödediği bu devasa sosyal sigorta yardımlarının (peşin sermaye değerinin), 506 Sayılı eski Kanunun 26. maddesi (rücu hakkı) uyarınca, işçinin hastalanmasında kusuru bulunan davalı fabrika patronundan tahsil edilmesini (rücu edilmesini) istemiştir. Yerel mahkeme, alınan bilirkişi raporuna dayanarak “işçinin astım olmasıyla o fabrikadaki çalışma koşulları arasında bir illiyet bağı kurulamadığı ve patronun herhangi bir kusurunun bulunmadığı” gerekçesiyle SGK’nın davasını reddetmiştir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu ret kararını ağır eleştirerek bozmuştur. Yüksek mahkeme şu usul kurallarını hatırlatmıştır: 506 ve 5510 Sayılı Kanunlar uyarınca bir işverenin meslek hastalığından sorumlu tutulup tazminat veya rücu ödeyebilmesi için; o işçinin gerçekten o patronun fabrikasında çalışırken hastalığa tutulması, maluliyetinin o hastalıktan kaynaklanması ve işten ayrıldığı tarih ile hastalığın patlak verdiği tarih arasındaki sürenin, tüzükte o hastalık için öngörülen “yükümlülük süresini” aşmamış olması şarttır. Ancak tıbbın onayladığı istisnai durumlarda, hastalık işyeri ortamından kaynaklandığı kesinse, Yüksek Sağlık Kurulunun özel onayıyla o yükümlülük (gecikme) süreleri aşılmış olsa dahi hastalık mesleki sayılabilir. Burada hukukun baktığı temel kriter, hastanenin raporu yazdığı gün değil, tıbbi bulgulara göre o hastalığın ciğerlerde ilk filizlendiği, ortaya çıktığı gerçek tarihtir.

Somut yargılamada yerel mahkeme çok ciddi eksik araştırmalar yapmıştır. Mahkeme, o tozlu iplik fabrikasındaki havalandırma şartlarını, tüzükteki o astım hastalığı için öngörülen yükümlülük sürelerini ve SGK’nın kendi içinde yaptığı onay işlemlerini hiç araştırmamıştır. Daha da vahimi, mahkemenin “patronun kusuru yoktur” diyerek kararına dayanak yaptığı o kusur raporunu, tıp veya iş güvenliği doktorları değil, sırf “inşaat ve makine mühendisi” olan bilirkişiler düzenlemiştir. Bir makine mühendisinin, sigortalı bir işçinin akciğerlerinde oluşan astım meslek hastalığının tıbbi ve kimyasal sebeplerini bilebilecek bir tıbbi uzmanlığı olması imkansızdır.

Yargıtay, mahkemeye şu talimatları vermiştir: Dosyadaki hastalık için yasanın öngördüğü yükümlülük süresi ve o sürenin aşılması ihtimaline karşı Yüksek Sağlık Kurulunun onay verip vermediğine dair tüm SGK kayıtları celbedilmelidir. İşçinin o fabrikada yıllarca çalışırken düzenli yapılması gereken akciğer filmleri (grafikleri) ve periyodik muayene dosyaları eksiksiz toplanmalıdır. Gerekirse mahkeme heyeti bizzat o tozlu iplik fabrikasına giderek keşif yapmalı, çalışma alanının havasızlığını yerinde görmelidir. En önemlisi; işçinin yaptığı işin tüm özellikleri, soluduğu o pamuk/iplik tozlarının astım yapıcı etkileri ve o fabrikadaki çalışma koşullarıyla işçinin hastalığı arasındaki “uygun sebep-sonuç (illiyet) ilişkisi” incelenmelidir. Bu incelemeyi makine mühendisleri değil; aralarında o meslek hastalığı (göğüs ve astım) konusunda uzman “doktor bilirkişilerin” ve iş güvenliği uzmanlarının da bulunacağı ehil (liyakatli) bir bilirkişi heyeti yapmalı ve işverenin kusur oranını bu doktor heyeti belirlemelidir. Bu hayati araştırmalar yapılmadan, makine mühendisinin eksik raporuyla davanın kestirip atılması Yargıtay’ca bozma nedeni sayılmıştır. (Karar: 2011/2781).

Meslek Hastalığı Tazminat Davası Açıldıktan Sonra İşçinin Vefat Etmesi ve Yakınlarının Manevi Tazminat Hakkı (Y21HD – Karar: 2012/8520) Bu emsal uyuşmazlık; ağır bir meslek hastalığı sonucu hayatını kaybeden sigortalı bir işçinin, geride bıraktığı acılı hak sahiplerinin (eşi ve çocuklarının) işverenden “manevi zararlarının (acı ve ızdıraplarının) giderilmesi” istemine ilişkindir. Yerel mahkeme davayı ilginç bir gerekçeyle reddetmiştir: “Ölen işçi, sağlığındayken mahkemeye başvurup sadece maddi tazminat istemişti, kendi adına bir manevi tazminat talebinde bulunmamıştı. Madem ölen kişi kendi manevi tazminatını istemedi, o halde geride kalan mirasçıları (eş ve çocukları) da sonradan bu meslek hastalığı sebebine dayanarak kendi adlarına manevi tazminat davası açamazlar.” Bu hatalı karar, haklarını arayan mirasçılar tarafından derhal Yargıtay’a taşınmıştır.

Dosyadaki resmi kayıtlara ve iş müfettişi belgelerine göre trajik tablo şöyledir: Davacıların babası/eşi olan işçi, tam 22 yıl 6 ay boyunca (1983-2005) davalı şirketin döküm atölyesinin “kalıplama bölümünde” zehir soluyarak çalışmıştır. İşçi bu yıllar boyunca o döküm kumlarını ince tahta kalıplara dökerek özel döküm kalıpları elde etmiş, bu esnada havaya kalkan yoğun silika tozlarını ciğerlerine çekmiştir. Bu ağır çalışma ortamı neticesinde işçi amansız bir toz hastalığı olan “Pnömokonyoz” meslek hastalığına yakalanmış ve ciğerleri iflas edip iş gücünü kaybetmiştir. Hastanelerin verdiği resmi maluliyet raporları ortadadır. İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesinin 2007 tarihli kesin otopsi/tıbbi mütalaasında; işçinin daha 46 yaşındayken ölümünün doğrudan doğruya o fabrikadan kaptığı “pnömokonyoz meslek hastalığı ve onun yarattığı komplikasyonlardan” kaynaklandığı tıbben kanıtlanmıştır. Çalışma Bakanlığı iş müfettişlerinin 2003 tarihli raporunda; işyerinde o tozlu ortamda maske ve havalandırma takmayan, gerekli iş güvenliği önlemlerini almayan davalı işverenin bu hastalığın meydana gelmesinde %90 oranında ağır kusurlu olduğu, geriye kalan %10’luk kısmın ise kaçınılmazlık (kötü tesadüf) olduğu tespit edilmiştir. İşçi yaşarken SGK ona maluliyet maaşı bağlamış ve ardından kusurlu patrona bu maaşı rücu etmek için dava açmıştır. Hatta Kartal İş Mahkemesi’nde o dönem görülen ve Yargıtay’ca onanan asıl davada bile patronun %90 kusurlu olduğu yargı kararıyla kesinleşmiştir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin önündeki uyuşmazlığın düğüm noktası şudur: Bir işçi yaşarken hastalığı yüzünden kendi manevi tazminatını dava etmemişse, öldükten sonra geride kalan eşi ve çocukları o ölüm yüzünden duydukları acı için manevi tazminat isteyemezler mi?

Yargıtay bu hukuki düğümü şu evrensel hukuk kurallarıyla çözmüştür: Bir kişinin haksız bir eylem (veya iş kazası/meslek hastalığı) sonucu ölmesi hallerinde, geride kalanların manevi tazminat istemesinin asıl yasal dayanağı eski Borçlar Kanunu’nun (BK) 47. maddesidir (Yeni BK m. 56). Kanun metni çok açıktır: “Hakim, hususi halleri (özel durumları) nazara alarak, bedensel bir zarara (cismani zarara) uğrayan kimseye; yahut adam öldüğü takdirde, ölünün ailesine manevi zarar (acı ve üzüntü) namıyla adalete muvafık (uygun) bir tazminat ödenmesine karar verebilir.” Hukuk felsefesine göre; manevi tazminata hükmedilebilmesi için ortada ispatlanan bir manevi tahribat olmalıdır. Manevi zarar dediğimiz kavram; kişinin cebindeki para değil, malvarlığı dışında kalan en kutsal değerlerinin (kişilik haklarının, aile bütünlüğünün) saldırıya uğraması sonucu ruhunda hissettiği tarifsiz rahatsızlık, duyulan derin elem, acı ve ızdıraptır. Manevi tazminat parası ise; zarar gören kişinin (veya ölüm halinde ailesinin) o kişi varlığı değerlerindeki ağır zedelenme sonucu yaşadığı o psikolojik acının, bir miktar parayla sembolik olarak dindirilmeye veya tatmin edilmeye çalışılmasından ibarettir. Hukukun doğası gereği, bir aile babasının ölümünde, bu vahim olaydan en çok ve çok ciddi surette elem duyacak, yüreği yanacak kimseler vardır. Manevi tazminat kurumunu işletecek olanlar da bizzat o ölümden son derece üzüntü duyan, hayatı kararan o yakınlardır.

Dosyadaki somut gerçekler değerlendirildiğinde; henüz 46 yaşındayken hayatının baharında ölen işçi, davacı eşin hayat arkadaşı ve diğer davacı çocukların babasıdır. Bu adam tam 22,5 yıl boyunca davalı patronun dökümhanesinde ter dökmüş, toz soluyarak çalışmış ve oranın ağır koşulları yüzünden meslek hastalığına yakalanarak adeta boğularak ve acı çekerek can vermiştir. Patronun bu olayda %90 oranında ağır kusurlu olduğu mahkeme kararlarıyla sabittir. Davacı eş ve çocuklar mahkemeden manevi tazminat talep ederken sadece babalarının ölüm anını değil; o hastalığın pençesinde kıvrandığı dönemde ailece çektikleri acıları, tedavi süreçlerindeki yıkımı ve en nihayetinde babalarının o meslek hastalığına yenik düşerek vefat etmesi sebebiyle yaşadıkları o derin ailevi çöküntüyü mahkemeye sunmuşlardır. Bu acı tablo karşısında; eşini ve babalarını genç yaşta toprağa veren bu davacı ailenin ölüm sebebiyle ağır bir elem ve acı çektikleri, psikolojilerinin darmadağın olduğu ve dolayısıyla devasa bir manevi zararlarının bulunduğu güneş gibi ortadadır. Sırf ölen adam yaşarken kendi acısını dava etmedi diye, geride kalanların o ölüm yüzünden çektiği yası ve acıyı yok saymak hukuka ve vicdana sığmaz. Bu sebeple Yargıtay, yerel mahkemenin “muris istemedi, siz de isteyemezsiniz” şeklindeki katı ve hatalı kararını bozmuş, davacı eş ve çocukların açtığı bu manevi tazminat davasının sonuna kadar haklı ve yasaya uygun olduğuna hükmetmiştir. (Karar: 2012/8520).

Ölüm Olayı Sonrası İşçinin Ailesine Meslek Hastalığından Ölüm Geliri Bağlanması Zorunluluğu (Y21HD – Karar: 2015/8188) Yine son derece önemli olan bir başka tazminat davasında, Yargıtay’ın ortaya koyduğu usul kuralı çok nettir. Somut uyuşmazlıkta; hayatını kaybeden işçinin geride kalan ailesine (davacılara) SGK tarafından normal bir “ölüm aylığı” (dul ve yetim maaşı) bağlanmıştır. Ancak, ailenin açtığı tazminat davasında işçinin ölümünün o fabrikadaki meslek hastalığından kaynaklandığı iddia edilmesine rağmen; dosyaya giren SGK’nın resmi yazılarından, SGK’nın bu işçinin ölümünü bir “meslek hastalığı ölümü” olarak kayda geçirmediği ve aileye bu özel nedenden doğan çok daha yüksek tutarlı “ölüm geliri” bağlamadığı açıkça anlaşılmaktadır. Mahkeme ise bu önemli ayrıntıyı atlayıp doğrudan maddi ve manevi tazminat hesabı yapıp hüküm kurmuştur.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi bu durumu ağır bir usul hatası olarak görmüş ve kararı bozmuştur. Yüksek mahkemenin hakime verdiği yasal talimat (yapılacak iş) şudur: Mahkeme yargılamayı durduracak ve öncelikle davacı aileye bir görev verecektir. Aile kuruma (SGK) resmi bir dilekçeyle başvurarak “Bizim babamızın/eşimizin ölümü sizin dediğiniz gibi normal bir ölüm değildir, bu ölüm onun fabrikadan kaptığı o meslek hastalığı sonucu meydana gelmiştir, bu nedenle bize normal aylık değil, iş kazası/meslek hastalığı sigortası kolundan dul ve yetim ‘ölüm geliri’ bağlayın” talebinde bulunacaktır. Eğer SGK (kurum sağlık kurulları) tıbbi dosyayı inceleyip ölüm ile meslek hastalığı arasında bir bağ kuramazsa ve ailenin bu “ölüm geliri bağlanması” talebini resmen reddederse; bu durum doğrudan SGK’nın bütçesini ve o mahkemedeki işverenin ödeyeceği tazminatı (çünkü devletin bağladığı maaş işverenin tazminatından düşülecektir) etkileyeceği için, mahkeme davacı aileye hem SGK’yı hem de asıl işvereni davalı olarak gösterecekleri ayrı bir “Ölüm olayının meslek hastalığı sonucu meydana geldiğinin ve hak sahiplerine meslek hastalığı kolundan ölüm geliri bağlanması gerektiğinin tespiti” davası açmaları için kati bir süre (önel) verecektir.

Aile gidip bu yeni tespit davasını açtığında, tazminat davasına bakan hakim o davayı mutlak bir “bekletici sorun” (ön koşul) yapacak ve o davanın kesinleşmesini yıllarca sürse bile bekleyecektir. Ancak o dava sonucunda “ölüm meslek hastalığındandır” şeklinde kesin bir yargı kararı çıkıp SGK aileye o geliri bağladıktan sonra, hakim asıl tazminat dosyasındaki maddi ve manevi tazminat rakamlarını hesaplayıp adil bir karar verecektir. Yerel mahkemenin, tüm bu hayati hukuki ve tıbbi olguları göz ardı ederek; özellikle de davacıların babasının/eşinin ölümünün tıbben ve hukuken gerçekten o iddia edilen meslek hastalığından kaynaklanıp kaynaklanmadığını en üst kurumlarca “yöntemince belirlenmeden” ve kesinleştirmeden, alelacele ve eksik inceleme ile maddi ve manevi tazminata hükmetmiş olması, Yargıtay tarafından usul ve yasaya açıkça aykırı bulunarak kesin bir bozma nedeni yapılmıştır. (Karar: 2015/8188).